C’est le buzz éditorial du moment. Deux-cent-seize pages qui viennent de passer la barre des 60 000 exemplaires vendus. Un carton en librairie quand la plupart des bouquins sur l’entreprise dépassent difficilement les 4 000 ventes. Mais L'open space m'a tuer n’est pas un énième opus destiné à améliorer son potentiel managérial qu’on a tapi au fond de soi, et même qu’on ne le sait pas.

Ce n’est pas non plus un simple état des lieux de la tendance furieuse – et qui dure depuis une bonne dizaine d’années – d’entasser 50 personnes dans le même espace ouvert en se disant qu’elles seront plus efficaces. C’est mieux et bien pire que tout ça.

Les deux auteurs, des consultants en rupture de ban dorénavant, dressent un tableau drôle et pathétique à la fois de l’entreprise d’aujourd’hui et de la vie professionnelle des jeunes cadres. Et le blues du « bureau paysager » (l'autre appellation bucolique de l'open space) n’est que l’un des symptômes, nombreux, d’un mal être profond qu’on n'ose plus appeler malaise, tellement le terme est galvaudé, tant il est désormais associé aux cadres.

Évidemment, l’ouvrage se penche, comme aucun autre ne l’avait fait jusqu’alors, sur le système pervers engendré par les fameux « plateaux » (en langage d'architecte). Et la liste des griefs est longue : bruit, manque d’intimité, compétition accrue, flicage entre salariés, difficultés de concentration et autres joyeusetés qui poussent certains cadres vers la dépression, ou plus tranquillement, vers la porte. Sauf que nombre de scènes de la vie de bureau décrites dans ce bouquin pourraient parfaitement se dérouler dans des entreprises aux bureaux fermés (il en reste).

Car il se délecte de tous les travers de la vie de bureau, tels que le wording, ce jargon professionnel, ces « mots basiques, faussement précis et surtout anglicisés » comme le définissent les auteurs et que l’on retrouve dans tous les bureaux de la terre. Il raconte par le menu les missions de consultants qui rêvaient d’une vie entre deux jets et se retrouvent entre deux bus de banlieue. Il se penche sur les « auto-évaluations », exercices qui rappellent les belles heures de la révolution maoïste où celui qui n’était pas dans la ligne du parti battait sa coulpe en une autocritique flagellatoire. Et pour son augmentation, revenait l’année d’après.

Car contrairement à ce que le titre laisse suggérer, ce livre n’est pas une charge contre l’architecture d’intérieur post-moderniste, mixant l’esprit du loft des années 80 au taylorisme du début de l’autre siècle. Il évoque, en se contentant de la raconter en courtes saynètes, ce qu’est aujourd’hui la vie d’un jeune cadre qui n’encadre personne, et à peine lui-même. Qui ne sait plus si la fausse coolitude de la vie de bureau et la vraie violence des rapports professionnels sont farcis de lard ou de cochon. Et qui se dit que, si le boulot ressemble à ça, c’est pas la peine d’y passer 70 heures par semaine, ni d’y laisser sa santé.

Et l’on comprend mieux le succès surprise du livre. En l’ouvrant, nombre de cadres de 25-30 ans se sont regardés pour la première fois dans un miroir. Ils savaient déjà que leur reflet était loin de ce qu’ils avaient imaginé. Ils étaient bien un peu déçus, mais pensaient être tous seuls à réagir comme ça, en gros égoïstes pourris-gâtés.

Mais à la lecture de cet open space, et à la consultation du forum créé tout exprès par les auteurs, ils s’aperçoivent qu’ils sont nombreux à penser que la vie de bureau n’est pas comme ils l’avaient rêvée. Et lorsqu’une génération entière s’aperçoit qu’il y a tromperie sur la marchandise, elle exige un remboursement. Ou alors elle renonce à ses rêves. Et dans ce dernier cas, on souhaite bien du plaisir aux vaillants DRH qui tenteront de motiver ces cadres.

Alexandre des Isnards, Thomas Zuber, L'open space m'a tuer, éd. Hachette, 212 pages. 16,50€

Sylvia Di Pasquale

Structure d’accueil de la Charte de la parentalité, l’observatoire de la parentalité en entreprise était officiellement lancé le 20 novembre 2008. Ses missions consistent à inciter les entreprises attentistes à signer la charte et à accompagner celles déjà signataires dans des démarches innovantes.

« Les sociétés européennes souhaitent concilier le bien être social et la réussite économique. Mais il y a encore du travail pour réenchanter la valeur travail tout un assurant un certain équilibre aux salariés », commence Jérôme Ballarin, président de l’observatoire de la parentalité en entreprise. Des entreprises comme Carrefour, Ernst & Young, Areva ou encore HR Valley - dont Jérôme Ballarin est le directeur associé - sont d’ores et déjà adhérentes de ce nouvel observatoire. Et les entreprises de toutes tailles sont les bienvenues.
D’autre part, « il s’agit clairement d’un instrument d’émulation, plus que de coercition », soutient Jérôme Ballarin. Comprenez que l’observatoire n’a pas vocation à sanctionner les entreprises qui ne respecteraient pas leurs engagements. Il s’agit surtout de les inciter et de leur donner les moyens de mettre en œuvre des politiques efficaces en la matière.


Trois missions principales

Concrètement, l’observatoire remplit trois missions. La première consiste à inciter un plus grand nombre d’entreprises à signer la charte de la diversité. Lancée le 11 avril 2008, celle-ci a déjà été signée par 30 entreprises, plus 35 le jour du lancement de l’observatoire. « Ce qui fait un million de salariés désormais concernés », ajoute le président. Celui-ci précise également que la signature de la charte n’est pas nécessaire pour rejoindre l’observatoire. Cela peut également être un moyen d’encourager les entreprises encore frileuses.
La deuxième mission de cette association loi 1901 sera d’animer des échanges de bonnes pratiques entre les entreprises. Pour ce faire, le site de l’observatoire accueillera des textes, voire des vidéos, présentant ces pratiques. L’association organisera également des groupes de travail thématiques.
Enfin, si l’observatoire n’a pas une vocation coercitive, il contrôlera néanmoins la mise en œuvre d’actions concrètes de la part des employeurs signataires.


Un baromètre de la parentalité en entreprise

Ces actions sont de différents ordres : aménager le télétravail pour accentuer la présence parentale au domicile, recruter des femmes enceintes, dédramatiser les absences liées à la maladie d’un enfant ou encore ne pas freiner les processus de carrière de salarié(e)s parents ou en phase de le devenir.
En termes de moyens, l’observatoire ne compte pas en rester là. Son président envisage la publication d’un baromètre de la parentalité en entreprise. « Dans un premier temps, il sera confidentiel, pour donner un benchmark aux entreprises », note-t-il. L’européanisation de la démarche est également à l’étude. Doté d’un comité scientifique composé d’experts (sociologues, économistes, politiques), l’observatoire pourrait également aboutir à la publication de colloques sur le sujet. De quoi donner des idées aux entreprises intéressées.


Brice Ancelin - source Focus RH

Pour la seconde édition de l’élection des "Français of the Year", ce sont Pierre Gagnaire (restaurant Sketch) et Hélène Darroze (The Connaught), qui ont été distingués respectivement dans la catégorie ‘Chef’ et ‘étoile montante’. Le 26 novembre 2008, ils ont reçu leur prix des mains de Maurice Gourdault-Montagne, Ambassadeur de France à Londres, dans les locaux de la maison du Languedoc-Roussillon, région dont est originaire Laurent Feniou, banquier expatrié à Londres depuis 13 ans, et initiateur de l’évènement.
Les autres français honorés sont : Arsène Wenger (Entraîneur du club de foot d’Arsenal), Eva Green (Actrice), Nicole Farhi (créatrice de mode), Jean-François Cecillon (ex-PDG d’Emi Music International), Yoël Zaoui (Goldman Sachs), Anne Brugière (chanteuse).
Cette année 4000 membres de la communauté française au Royaume-Uni ont voté par internet pour cette élection.
En 2008, c’est Pascal Aussignac, chef étoilé du Club Gascon qui avait été élu "Français of the Year"

Le portail dédié au management de transition sera lancé officiellement en janvier 2009. L’objectif de LMDT (Le Manager De Transition), société éditrice du site, consiste à la fois à informer les managers de transition sur leur secteur d’activité, les entreprises sur cette pratique et à mettre en relation managers de transition et entreprises par l’intermédiaire de cabinets de recrutement.

« La mangement de transition est un métier encore mal connu, estime Dominique Hervieu, fondateur du portail LeManagerDeTransition.com, en particulier des PME. » C’est donc pour informer les entreprises et les managers sur cette profession qu’il a lancé son portail. Assuré par d’anciens cadres de direction expérimentés, le management de transition vise à piloter des projets complexes, comme le management opérationnel de changement, ou remplacer un cadre dirigeant indisponible.
Accessible à toutes les entreprises, quelque soit leur taille, LMDT se propose de mettre en relation les entreprises et les managers de transition, mais pas de façon directe. L’originalité du portail tient donc dans son mode de mise en relation.


Une relation triangulaire
Concrètement, LMDT crée son propre vivier national de managers de transition indépendants. En parallèle, il cible un certain nombre de cabinets de recrutement. « Pour pouvoir avoir accès aux profils que nous sélectionnons, ces cabinets devront adhérer au portail (pour un tarif annuel compris entre 250 et 1 000 euros, selon le chiffre d’affaire du cabinet), comme ils peuvent l’être à d’autres sites emploi », précise Dominique Hervieu. Les cabinets seront chargés de définir les besoins précis de l’entreprise et les chargés de recrutement de LMDT fournissent alors les profils adéquats au cabinet en fonction de sa demande. Le cabinet n’a donc pas un accès direct au vivier.
De leur côté, les entreprises peuvent choisir entre les différents cabinets inscrits sur le site pour engager une démarche de recrutement. LMDT s’engage de son côté à trouver le profil du manager adéquat sous 10 jours.


Un rôle informatif
Le second objectif de ce portail est d’apporter un certain nombre d’informations sur le métier de manager de transition. Côté entreprises, celles-ci peuvent se faire une idée des tarifs, des profils des candidats et des missions qu’ils sont à même de remplir.
Côté candidats, ils peuvent y trouver toutes les informations relatives à leur (futur) métier, leur statut et leur secteur d’activité. Dominique Hervieu entend, par exemple, faire réaliser une enquête sur l’avenir du management de transition.
En termes d’objectifs, le fondateur du portail souhaite atteindre 25 à 50 missions au cours de l’année 2009 et fidéliser 50 à 80 cabinet partenaires, pour un vivier de 80 managers. Un objectif qui se veut avant tout réaliste et raisonnable.

Brice Ancelin -source Focus RH